http://www.santigarcia.net/2010/10/seleccion-20-o-discriminacion-20.html
¿Es ético que un reclutador envíe a un candidato una solicitud de amistad en Facebook para así tener acceso a información sobre su vida personal? ¿Tiene sentido dejar fuera de un proceso de selección a quienes rechacen ese tipo de invitaciones? ¿Y tomar decisiones sobre candidatos en función de la información que se puede encontrar en esa clase de redes? O ya puestos, ¿podría una candidata demandar a una empresa que la ha rechazado alegando que ha sido porque ésta ha encontrado en la red información sobre sus creencias religiosas, ideas políticas, orientación sexual, etc.?
Cualquier empresa que haya empezado a utilizar los medios sociales como herramienta de reclutamiento y selección, o se esté planteando hacerlo, debería formularse estas preguntas. El volumen de información sobre los candidatos que las redes sociales ponen a disposición de los reclutadores es inmenso, y debería permitirles tomar decisiones de selección más rigurosas. Sin embargo, las redes también abren la puerta a prácticas poco éticas cuando no abiertamente ilegales, en las que los reclutadores pueden incurrir deliberadamente, pero también por desconocimiento de como usar este nuevo medio, o ignorancia de las posibles consecuencias de sus acciones. Para prevenir este tipo de situaciones las empresas deberían preocuparse de rediseñar sus procesos de reclutamiento y selección, así como de formar a sus reclutadores en el uso de los medios sociales para ese fin. En este sentido, hace unos meses Stephen Mayer escribía una entrada en TheHRCafe en la que proponía tener en cuenta los siguientes principios para evitar posibles acusaciones de discriminación derivadas del uso de medios sociales para la selección de empleados:
En primer lugar, el protocolo de investigación que se siga debería ser igual para todos los candidatos que opten a una misma vacante. Se deberían preestablecer las redes en las que se buscará información sobre los candidatos y el tipo de información que se considerará relevante a efectos del proceso de selección. Así, por ejemplo, es perfectamente lícito utilizar las redes para valorar la capacidad de comunicación del candidato, su expresión escrita, o su habilidad para utilizar los medios sociales.
En segundo lugar, también podría ser recomendable que fuesen personas diferentes quienes hiciesen la búsqueda de candidatos y quienes tomasen las decisiones de selección. Los primeros deberían dejar fuera de sus informes cualquier indicación sobre aspectos del candidato que no deberían ser tenidos en cuenta en el proceso de selección (creencias religiosas, orientación sexual, etc.). Si quienes hacen la selección no conocen esos aspectos, nadie podrá acusarles de haberlos utilizado para fundamentar sus decisiones.
En tercer lugar, no es conveniente enviar solicitudes de amistad a candidatos, lo cual no deja de ser una cuestión de sentido común. En el mundo 1.0 nos hubiese costado imaginar a un reclutador pidiéndole a un candidato que le dejase salir con sus amigos para así conocerle mejor. Seguro que si nos hubiese sucedido siendo candidatos hubiésemos pensado que el reclutador -y con él su empresa- se estaban metiendo en algo que no era de su incumbencia. Pues bien, esto es casi lo mismo.
Para finalizar, Mayer recomienda documentar la decisión y los motivos que la fundamentan, lo que nos permitirá contraargumentar debidamente cualquier acusación que podamos sufrir por parte de un candidato despechado.
En definitiva, una prueba más de que la integración de herramientas 2.0 en los procesos de reclutamiento y selección de las empresas no es una cuestión que se pueda abordar a la ligera.
¿Es ético que un reclutador envíe a un candidato una solicitud de amistad en Facebook para así tener acceso a información sobre su vida personal? ¿Tiene sentido dejar fuera de un proceso de selección a quienes rechacen ese tipo de invitaciones? ¿Y tomar decisiones sobre candidatos en función de la información que se puede encontrar en esa clase de redes? O ya puestos, ¿podría una candidata demandar a una empresa que la ha rechazado alegando que ha sido porque ésta ha encontrado en la red información sobre sus creencias religiosas, ideas políticas, orientación sexual, etc.?
Cualquier empresa que haya empezado a utilizar los medios sociales como herramienta de reclutamiento y selección, o se esté planteando hacerlo, debería formularse estas preguntas. El volumen de información sobre los candidatos que las redes sociales ponen a disposición de los reclutadores es inmenso, y debería permitirles tomar decisiones de selección más rigurosas. Sin embargo, las redes también abren la puerta a prácticas poco éticas cuando no abiertamente ilegales, en las que los reclutadores pueden incurrir deliberadamente, pero también por desconocimiento de como usar este nuevo medio, o ignorancia de las posibles consecuencias de sus acciones. Para prevenir este tipo de situaciones las empresas deberían preocuparse de rediseñar sus procesos de reclutamiento y selección, así como de formar a sus reclutadores en el uso de los medios sociales para ese fin. En este sentido, hace unos meses Stephen Mayer escribía una entrada en TheHRCafe en la que proponía tener en cuenta los siguientes principios para evitar posibles acusaciones de discriminación derivadas del uso de medios sociales para la selección de empleados:
En primer lugar, el protocolo de investigación que se siga debería ser igual para todos los candidatos que opten a una misma vacante. Se deberían preestablecer las redes en las que se buscará información sobre los candidatos y el tipo de información que se considerará relevante a efectos del proceso de selección. Así, por ejemplo, es perfectamente lícito utilizar las redes para valorar la capacidad de comunicación del candidato, su expresión escrita, o su habilidad para utilizar los medios sociales.
En segundo lugar, también podría ser recomendable que fuesen personas diferentes quienes hiciesen la búsqueda de candidatos y quienes tomasen las decisiones de selección. Los primeros deberían dejar fuera de sus informes cualquier indicación sobre aspectos del candidato que no deberían ser tenidos en cuenta en el proceso de selección (creencias religiosas, orientación sexual, etc.). Si quienes hacen la selección no conocen esos aspectos, nadie podrá acusarles de haberlos utilizado para fundamentar sus decisiones.
En tercer lugar, no es conveniente enviar solicitudes de amistad a candidatos, lo cual no deja de ser una cuestión de sentido común. En el mundo 1.0 nos hubiese costado imaginar a un reclutador pidiéndole a un candidato que le dejase salir con sus amigos para así conocerle mejor. Seguro que si nos hubiese sucedido siendo candidatos hubiésemos pensado que el reclutador -y con él su empresa- se estaban metiendo en algo que no era de su incumbencia. Pues bien, esto es casi lo mismo.
Para finalizar, Mayer recomienda documentar la decisión y los motivos que la fundamentan, lo que nos permitirá contraargumentar debidamente cualquier acusación que podamos sufrir por parte de un candidato despechado.
En definitiva, una prueba más de que la integración de herramientas 2.0 en los procesos de reclutamiento y selección de las empresas no es una cuestión que se pueda abordar a la ligera.
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